Delegarea. Detasarea – Drepturile salariatilor si obligatiile angajatorilor

Karl Marx afirma ca munca este o marfa, in vremurile preletariatului.

Si tot el avansa conflictul intre munca si forta de munca, cea din urma, resursa a capitalismului. Diferendul dintre munca si industrualizarea fortei de munca, anticipat chiar si de el, constituie obiectivele Organizatiei Internationale a Muncii, care prin munca si preocuparile ei statueaza dezideratul ca munca nu este o marfa – “protecţia socială, dialogul social și drepturile la locul de muncă sunt considerate inseparabile, interdependente și care se susțin reciproc”.

Odata finalizat procesul de negociere al angajarii, etapele numirii in functia ocupata intra in linie dreapta si sunt considerate cunoscute.

In momentul angajarii, noul salariat mai are responsabilitatea semnarii documentelor de personal, pe care le cunoaste foarte bine: contractul de munca – fisa postului – indicatorii de performanta – acordul de confidentialitate (printre cei mai uzuali).

Dar, la inceputul unei colaborari mai citim legislatia care guverneaza statutul de salariat?

Care sunt drepturile si obligatiile salariatului? Dar ale angajatorului?

Ce drepturi am, din pozitia de salariat, in cazul unei detasari sau a unei delegari?

Ce obligatii are angajatorul fata de salariat, daca dispune detasarea salariatului?

Raportul de munca, este o activitate dependenta, prestata in intervalul specificatiilor fisei de post, dar in fapt desfasurarea activitatii comporta implicatii extinse, din punct de vedere legislativ.

Munca prestata in functie de gradul de specializare si implicit autorizare (pentru a presta munca respectiva) se subordoneaza legislatiei care reglementeaza munca efectuata (exemple: arhitecti, contabili, psihologi, medici).

Contractul individual de munca

Raportandu-ne la notiunile de baza ale activitatii dependente (salariale), art 7 din Codul Fiscal incadreaza in aceasta categorie, orice activitate desfașurata de o persoana fizica într-o relație de angajare generatoare de venituri.

Contractul de munca este un act juridic, bilateral incheiat intre doua persoane, manifestand acordul de vointa pentru prestatii reciproce (sub forma drepturile si obligatiilor partilor) – respectiv, prestarea muncii de catre salariat si plata salariului de catre angajator.

Legea 283 din 17 octombrie 2022, aduce modificari importante Codului Muncii.

Conform cu modificarile aduse, Contractul individual de munca, trebuie sa cuprinda toate beneficiile monetare si nemonetare, acordate salariatului (salariul de incadrare si toate celelalte elemente care sunt asimilate veniturilor salariale, locul unde se desfasoara munca, perioada de proba, perioada de preaviz, concediul de odihna, data platii salariului si metoda de plata).

Alte prevederi selectate din Legea 283/2022:

  • Introducerea concediului de ingrijitor pentru probleme medicale grave ale rudelor (pentru 5 zile intr-un an calendaristic sau un alt interval de timp stabilit) si a concediului pentru urgente familiale – art 152 si 1521 din Codul Muncii;
  • Posibilitatea de a avea un program de lucru individualizat – art 118 din Codul Muncii;
  • Se modifica art 17 alin 3 lit b) prin includerea unei precizari suplimentare in CIM, privind decontarea transportului salariatilor;
  • Obligatia salariatilor de a efectua cursurile de formare prefesionala puse la dispozitie de catre angajator, potrivit art 196 din Codul Muncii;
  • Absentarea pentru situatii neprevazute, reglementata la art 1522 din Codul Muncii pe o durata de cel mult 10 zile lucratoare, cu precizarea perioadei in care se va recupera perioada de absenta.
  • Legea 283 aduce o noua forma a contractului individual de munca

Avand in vedere modificarile legislative coroborate, contractele individuale de munca, noi incheiate dupa data publicarii Legii 283/2022, trebuie sa fie redactate cu noile modificari integrate in structura acestora si pentru contractele vechi, modificarile de forma si informatiile noi, trebuie aduse in atentia salariatilor prin acte additional;

Deoarece art 19 din Codul Muncii prevede dreptul salariatului de a sesiza Inspectia Muncii, in cazul neinformarii acestuia de modificarile legislative.

De asemenea, potrivit art II din Legea 283/2022 privind modificarea si completarea Codului Muncii, pentru actiuni care modifica raporturile de munca, cum ar fi dreptul de a muncii la mai multi angajatori, sau de a accede la o alta functie vacanta in intreprindere, salariatul are dreptul de a formula solicitare in scris catre angajator si acesta din urma, raspunde salariatului in termen de 30 de zile, sau angajatorul practica o informare generala in randul angajatilor.

Drepturile si obligatiile salariatului, care nu se completeaza in contractul individual de munca, asa cum sunt ele prevazute de art 10 din Codul Muncii, parte din ele expuse mai sus in alte prevederi ale Legii 283/2022, sunt necesare a fi aduse in Regulamentul Intern al societatii, act juridic unilateral si public, acesta se publica in interiorul organizatiei si este adus in atentia salariatului la angajare.

Detasarea. Delegarea si Indemnizatia de delegare

Locul unde se desfasoara activitatea salariatul, poate fi modificat unilateral, de catre angajator, prin detasare sau delegare, la o alta locatie decat cea prevazuta in contractul individual de munca.

Delegarea –  reglementata de art 43 – 44 din Codul Muncii.

Presupune efectuarea acelorasi sarcini din fisa postului, in acelasi interval de timp dar dintr-o alta locatie decat cea prevazuta in contractul de munca.

In aceasta situatie se modifica locul de desfasurare al muncii, prevazut in contractul de munca, pentru o perioada temporara, modificarea este dispusa pe baza ordinului de deplasare (document completat si transmis salariatului de catre angajator).

Delegarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice (pentru prelungirea perioadei este necesar acordul salariatului).

Detasarea –  reglementata de art 45 din Codul Muncii

Este situatia in care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţamantul scris al salariatului.

In scopul efectuarii detasarii, angajatorul cesionar (cel care va fi beneficiarul muncii prestate de catre persoana detasata) in acord cu angajatorul de drept al salariatului, vor incuviinta decizia de detasare emisa in baza solicitarii de detasare transmise de catre angajatorul cesionar.

Decizia de detasare este redactata in conditiile contractului de munca initial sau in alte conditii, mai favorabile salariatului, asa cum prevede art 47 din Codul Muncii.

Astfel incat, salariatul detasat poate beneficia de un salariu mai favorabil sau de modificari in munca efectuata pe perioada de detasare. Salariul in situatia detasarii este platit de catre angajatorul cesionar.

Atat in situatia detasarii cat si in situatia delegarii, salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare (diurna) potrivit art 44 si 46 din Codul Muncii.

Cand beneficiaza salariatul doar de diurna si cand beneficiaza atat de diurna cat si de transport si cazare

Dreptul la aceste beneficii se stabileste de angajator prin aplicarea art 1 din HG 714/2018 – conditiile privind acordarea indemnizatiei de delegare/detasare, coroborata cu Ordinul 1235 din 2023, care prevede modificarea valorii diurnei.

Potrivit acestora:

  1. Indemnizatia de transport (cheltuiala cu transportul) se acorda la momentul intocmirii ordinului de deplasare – pentru deplasari la o distanta mai mare de 5km de locul permanent de munca;
  2. Indemnizatia de cazare se acorda doar, daca perioada de delegare/detasare are cel putin 12 ore si presupune o deplasare la o distanță mai mare de 50 km de localitatea în care își are locul permanent de munca și nu se poate înapoia la sfarșitul zilei de lucru;
  3. Indemnizatia de delegare are valoare incepand cu aprilie 2023 de 57.50lei (2.5*23 – orice valoare depaseste aceasta suma este considerata venit asimilat salariilor).

Un caz particular este reprezentat de detasare, care potrivit art 47 din Codul muncii – salariatul detasat beneficiaza de drepturile mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.

Dar in rigorile unor legi speciale care reglementeaza inclusive salariile, dreptul la un salariu mai favorabil poate fi contestat, de catre angajarorul beneficiar al detasarii, care trebuie sa plateasca un salariu mai mare salariatului detasat.

Intr-un astfel de caz, Decizia nr. 23/2023 privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel Bucureşti – Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, în Dosarul nr. 32.435/3/2021e, decizia ICCJ statueaza ca un salariat nu are obligatia de a restituii drepturi salariale incasate peste nivelul anumitor prevederi ale unor legi speciale, dat fiind aplicabile prevederile art 47 din Codul Muncii care confera dreptul salariatului la cea mai favorabila remuneratie in cazul detasarii.

O atentie sporita este acordata transportatorilor, care prin natura meseriei lor efectueaza deplasari zilnice.

Pentru acest tip de activitate Comisia Europeana, a emis DIRECTIVA (UE) 2020/1057 A PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI A CONSILIULUI din 15 iulie 2020 de stabilire a unor norme specifice cu privire la Directiva 96/71/CE și la Directiva 2014/67/UE privind detașarea conducătorilor auto în sectorul transportului rutier și de modificare a Directivei 2006/22/CE în ceea ce privește cerințele de control și a Regulamentului (UE) nr. 1024/2012.

Cu scopul de a armoniza cadrul legislative la nivelul UE privind transportatorii care efectueaza curse atat interne (pe teritoriul unei singure tari) cat si transfrontaliere, art 3 din cadrul normelor privind detasarea conducarorilor auto, defineste criteriul pe baza caruia se acorda indemnizatia de detasare – un singur transport de marfa dintr-un stat in alt stat, nu indeplineste conditia de detasare.

In spiritul directivei, pentru a se incadra drept detasare, activitatea de transport este necesar a fi efectuata intr-un alt perimetru, decat cel al angajatorului si sub reprezentarea unei alte companii, intr-o forma continua pentru o perioada de timp.

(3) Un conducător auto nu este considerat detașat în sensul Directivei 96/71/CE atunci când efectuează operațiuni de transport bilateral în ceea ce privește mărfurile.

În sensul prezentei directive, o operațiune de transport bilateral în ceea ce privește mărfurile înseamnă o deplasare de mărfuri, pe baza unui contract de transport, din statul membru de stabilire, astfel cum este definit la articolul 2 punctul 8 din Regulamentul (CE) nr. 1071/2009, către un alt stat membru sau o țară terță ori dintr-un alt stat membru sau dintr-o țară terță către statul membru de stabilire.

Distribuie pe: